Организация удаленной работы в прошлом году привела ко множеству спорных ситуаций между сотрудниками и работодателями. Чтобы устранить их, законодатели в Федеральном законе от 08.12.2020 №407-ФЗ установили четкие правила и условия перевода на «удаленку».

Рассмотрим 3 основных вопроса касательно дистанционной работы в 2021 году: главные изменения в организации удаленной работы, оформление трудовых отношений с работниками и законные причины для их увольнения.

Документы, регулирующие перевод на «дистанционку»

В 2020 году основанием для перевода сотрудника на «удаленку» служил трудовой договор. В 2021 году к ТД добавили дополнительное соглашение к договору и локальный НПА. Законодатель разъяснил, если работодатель планирует, что сотрудник будет постоянно работать на дистанционке, то может спокойно заключить трудовой договор. Если же нужно перевести работника на «удаленку» временно, можно применить дополнительное соглашение к договору.
В доп. соглашении работодатель должен указать конкретное место работы сотрудника — адрес, по которому он будет находится, выполняя свои трудовые функции. Если будет указано иное место, то это будет считаться нарушением трудового законодательства или приведет к спорным ситуациям.

Локальный нормативный акт используется в экстренных случаях, когда нужно срочно организовать удаленную работу при введении режима самоизоляции. Например, государственный орган выносит ограничение на работу компании, предприятия или учреждения.

Трудовой договор и доп. соглашение на осуществление удаленной работы можно заключать в электронном виде и подписывать со стороны работодателя усиленной квалифицированной электронной подписью. Работнику можно подписать документ неквалифицированной подписью, которую он использует для Госуслуг. Если ЭП нет, то нужно поставить подпись от руки на бумажном экземпляре договора.

Если подписание документов осуществляется непосредственно в электронном виде и работник хочет получить бумажный экземпляр, то работодатель должен выслать его в течение 3-х дней с момента получения заявления от сотрудника.

Разновидности дистанционной работы

С 1 января 2021 года предусмотрены 4 вида «удаленки»:

  • постоянная (трудовой договор);
  • непрерывная в течение шести месяцев (дополнительное соглашение);
  • периодическое чередование «дистанта» и офиса (дополнительное соглашение);
  • экстренная удаленка без согласия работника (локальный нормативный акт).

Обратите внимание! Любое дополнительное соглашение лучше оформлять минимум на полгода. Локальные НПА действуют в период действия нормативных актов, которые ввели режим повышенной готовности или чрезвычайной ситуации — в них срок указывать не надо.

Как организовывать командировки работников, находящихся на дистанционной работе  

С 1 января 2021 года любое служебное поручение, которое нужно выполнять в местности, отличающейся от места выполнения должностных обязанностей, оформляется в соответствии со ст. 166-168 ТК. Это статьи, которые определяют командировку и командировочные расходы.  

 Что еще нужно учесть ​

При переводе на дистанционную работу зарплата должна быть сохранена на прежнем уровне. Чтобы работник мог выполнять свои обязанности в полной мере, работодатель обязан предоставить ему все необходимое оборудование, расходные материалы, программное обеспечение (в том числе и антивирусные программы или программы защиты информации) или компенсировать расходы, связанные с покупкой всего необходимого.

Режим работы должен быть утвержден в трудовом договоре, коллективном договоре, локальном нормативном акте или доп.соглашении к договору. Если график и время работы не закреплены в документах, то работник определяет его самостоятельно.

С 1 января 2021 года к закрепленным в ТК основаниям для увольнения добавились еще два: сотрудник не выходит на связь в течение 2-х рабочих дней без уважительных причин или работник сменил место труда и не может работать на старых условиях. Приказ об увольнении направляют на бумажном носителе в течение трех рабочих дней со дня его издания.