В крупных организациях набор сотрудников осуществляет отдел по управлению персоналом (отдел кадров), он же и выдвигает требования к вакантному рабочему месту и к самим кандидатам.
Для поиска персонала сначала используются методы подбора, которые мы разобрали в предыдущей статье, после к отобранным кандидатам применяют способы оценки на их соответствие определенной должности, которые мы рассмотрим в данной статье.
Интервью
Чтобы качественно оценить кандидата при приеме на работу, следует провести проверку на соответствие кандидата заявленным требованиям, то есть интервью, чаще всего оно включает в себя такие пункты:
- Уровень образования
- Способности и умения
- Опыт работы
- Личностные качества
Данный метод оценки существует давно, но за последние года появилось несколько его разновидностей:
- Case-интервью предполагает предложение кандидату определенной ситуации и вариантов ее решения, в свою очередь, данный кандидат должен выбрать один из вариантов и объяснить свой выбор.
- Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то выдуманного персонажа.
- Структурированное интервью направлено на проверку компетентности кандидатов, которая определяется путем заранее разработанных вопросов, с целью получить данные от одного претендента и сравнить его с другими.
- Провокационное интервью – это вид собеседования, на котором задаются весьма неудобные вопросы, но благодаря им можно понять, сможет ли человек правильно вести себя в нестандартных ситуациях, работать с большими коллективами и объемами информации.
- Brainteaser-интервью обычно такой вид применяется для отбора кандидатов на творческие вакансии, а также при приеме на работу программистов, менеджеров по рекламе и т.д. Цель данного интервью - проверить творческие способности кандидата и его аналитическое мышление. Вопросами Brainteaser-интервью являются логические задачи.
- Стресс-интервью — это собеседование, при котором специально создается напряженная для кандидата обстановка, для того чтобы выявить у него такие качества как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения и т.п. Чаще всего такую форму интервью применяют для работников сферы обслуживания, специалистов по продажам и работе с клиентами, руководителей, офис-менеджеров.
Тестирование
Вторым способом оценки кандидата на вакантную должность может быть тестирование. Суть данного способа заключается в том, чтобы оценить способности человека выполнять задачи, связанные с его будущей работой, а также оценить его психологические характеристики (энтузиазм, уверенность в себе, уровень мотивации, внимательность и т.д.)
Ассессмент-центр
В последнее время все более популярным становится такой способ оценки кандидатов как ассессмент-центр (или центр оценки). Такой способ является методом комплексной оценки персонала. Специально обученный человек ассессор (оценщик) наблюдает за поведением сотрудников в реальной рабочей обстановке, тем самым производит отбор кандидатов. Ассессмент-центр похож на тестирование, так как предполагает наличие определенных нормативов и определенной системы оценки, то есть стандартизацию.
Соционика
Весьма современным методом оценки является отбор с помощью соционики.
Итак, соционика – это наука, которая изучает механизм, с помощью которого человек воспринимает и оценивает поступающую к нему информацию. Одним из основных понятий соционики является соционический тип, их выделяют 16. Каждый тип по-своему воспринимает и обрабатывает информацию.
Методом отбора на основе соционики является определение соционического типа кандидата. Выявление типа происходит с помощью тестов MBTI или БУНС, а также по почерку, употребляемым фразам, движениям и жестам или даже чертам лица и мимики. Один из способов тестирования не даст точный результат о соционическом типе человека, лучше использовать все способы вместе.
Данный метод отбора кандидатов поможет найти сотрудника, который больше всего подходит для выполнения отведенной ему работы, сможет вписаться в уже сформированный коллектив и поможет росту компании.